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前 言

隨著全球化深入發展，企業在多國拓展業務時，跨境勞動合規已成為最復雜嚴峻的挑戰之一。為幫助企業系統應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規指南，將持續更新相關要點。

本文刊載了2025年12月的日本勞動用工合規要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系 

國會通過法案以制定成文法律，行政機關負責執行并適用這些成文法，司法機關則負責解釋成文法并作出裁判。

2.資源與機構

日本的“雇傭法”是調整公司與雇員之間發生或可能發生爭議時所適用的法律領域。“勞動法”則是調整公司與工會之間發生或可能發生爭議時所適用的法律領域。日本國《憲法》依據第27條與第28條，授權國會就雇傭相關事項（雇傭法）以及勞動相關事項（勞動法）制定相關法律。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

“強制退休年齡制度”是指當雇員達到公司所指定的某一特定年齡時，根據公司制度，被視為在該年齡強制性、自動地從公司離職。

在日本，公司被允許設立強制退休制度，并指定強制退休年齡，但該年齡必須符合《高齡者雇用安全法》的要求。

原則上，最低就業年齡為15周歲。對于兒童演員，如雖未滿15周歲，只要雇主事先獲得勞動基準監督署的許可，仍然可以聘用其從事工作。

2.外國企業用工資質 

如果一名非日本人擬以個人名義在日本設立新公司，原則上其必須取得“業務經理”在留資格。

3.雇傭類型

名義雇主在日本通常是違法的。在日本雇傭法下，有一條非常容易理解的基本規則：如果A公司擁有一名雇員（E），那么只有A公司有權向E發出日常工作指示。作為不同法律主體的B公司，則不得向E下達日常性工作指示。

4.外國工作者

從“工作或學習”的角度來看，日本大約設有30種在留資格。從“與日本國民之間關系”的角度來看，則另有4種在留資格。在日本設立據點并開展業務的非日本公司，通常會采用以下4種在留資格為其外籍人員辦理身份：

? 公司內部調職人員

? 業務經理

? 工程師/人文專員/國際業務員

? 高技能專業人士

如非日本雇員未持有適格的在留資格，不僅該名非日本雇員本人可能被逮捕，其雇主亦可能面臨被追究刑事責任的風險。

03 招聘與勞動合同

1.背景調查 

《雇傭安全法》第5-4條及其配套的省級指引允許雇主在個人信息與其經營業務目的相關的范圍內，收集求職者的個人信息。

此外，原則上，雇主不得收集求職者的敏感信息，除非該等信息與雇主業務目的存在不可分割的內在聯系。

2.合同類型 

? 正式長期雇員

? 固定期限雇員

? 非全日制雇員

? 派遣雇員

3.試用期

《勞動合同法》或《勞動基準法》沒有試用期長度的明確要求。

04 工作標準

1.薪酬 

通常包括：

? 基本月薪

? 獎金

? 遣散津貼

2.法定福利與社會保障

強制保險包括：

? 工傷賠償保險

? 失業保險

? 健康保險

? 福利養老金保險

強制性津貼包括：

? 加班津貼（125%）

? 法定休息日出勤津貼（135%）

? 夜間工作津貼（25%）

3.工時

關于法定正常工作時間的基本規則是：每日工作時間最長期限為8小時，每周工作時間最長期限為40小時。

4.休息與休假 

根據《勞動基準法》第35條，勞動者有權在每個星期中享有至少一天的休息日（“法定每周休息日”）。在大多數日本公司中，勞動者通常每周有兩天休息，例如周六和周日作為每周休息日。

日本有許多法定節假日。在大多數公司中，由于工作規則的規定，法定節假日通常被視為非工作日，勞動者原則上無需在這些節假日出勤。這種做法優于法律規定的最低標準，但僅屬于普遍存在的慣例，而非法律強制要求。

05 職業健康與特別保護

1.職業健康與安全

公司有義務為雇員安排體檢：在雇員即將被錄用時必須進行入職體檢，此后每年至少進行一次定期體檢，且相關費用須由公司承擔。

《勞動安全衛生法》就雇員的心理健康保護設立了“法定壓力測試”制度。

對于雇員人數在50人及以上的工作場所，公司根據《勞動安全與衛生法》的規定，必須指定一名醫生，并安排該醫生至少每月到工作場所一次進行巡診和現場檢查。

2.特別保護

《平等就業機會法實施條例》第2條之4要求，雇主必須為懷孕女性提供與醫生進行咨詢的機會。

06 個人信息與隱私

1.一般規定

一般而言，雇主不得在未經雇員同意的情況下，將雇員的個人信息提供或移轉給第三方。

2.跨國傳輸

雇主原則上應當取得每一位雇員的同意。例外情形是，當相關信息被提供至英國以及屬于歐盟的各成員國時，無需另行取得該同意。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規定 

如今，日本的女性雇員在預防性騷擾方面愈發積極地主張自身權利。《平等就業機會法》第11條規定，雇主有義務采取必要措施加以防止。

《勞動基準法》第4條禁止公司在工資支付方面歧視女性雇員（也包括男性雇員）。

《勞動基準法》第3條禁止公司因雇員的國籍、信仰以及出身社會地位而實施歧視。

根據《促進殘障人士雇傭法》第34條至第36條，公司不得在任何單一用工環節中對殘障人士實施歧視。

2.保護特征 

不得基于以下理由實施歧視：

? 殘障

? 性別

? 工會成員身份

? 國籍

? 信仰

? 社會出身

08 內部政策

1.適用性 

通常，雇主會制定一份名為“勞動工作規則”的文件。該文件性質上相當于一本“員工手冊”，對在同一工作場所工作的全體雇員所適用的基本勞動條件和雇傭條款予以成文規定。

2.有效性

在提交工作規則之前，雇主應當事先征求工會的書面意見。該工會須代表超過半數的雇員。

3.舉報

《舉報人保護法》規定，公司不得單方解雇或以其他不利方式對已經進行舉報的在職員工、離職員工或法定董事。

09 交易

1.雇傭關系

合并時自動轉移。股權或資產轉移發生時不會自動轉移。

2.補償 

無規則。

10 雇傭關系終止

1.終止理由

一般而言，在日本，雇主在雇員不同意的情況下單方解除勞動合同是非常困難的。

因此，問題最終歸結為以下兩點：何種情形可被視為“客觀上合理的事由”，以及何種情形可被認定為“具有社會相當性”？

2.終止程序

假設某公司認為存在客觀上合理的理由以及社會相當性，因而希望單方解除勞動關系。在這種情況下，公司必須在解雇前至少提前30日發出解雇通知，或者向其支付相當于30日工資數額的解雇通知津貼。

3.終止保護事由

作為一般規則，除非存在“客觀上合理的理由”或“具有社會相當性”，雇員的勞動關系原則上應受到保護。

4.遣散費與補償金

至于單方解雇，雇主需要提前30天通知或30天單方解雇津貼。

5.不當解除

當雇主單方解除勞動合同時，如后續被法院認定因缺乏“客觀上合理的理由”或“不具有社會相當性”而導致該解除行為無效，則雇主須：

? 讓該雇員復職

? 向該雇員支付其在解除無效情形下本應獲得而實際未支付的工資

6.大規模裁員 

當因冗員原因對雇員作出單方解雇時，要證明存在“客觀上合理的理由”和“社會相當性”更加困難。

11 保密、競業限制和禁止招攬

1.保密 

關于保密的義務十分常見。但法官要求雇主對何謂“機密”信息作出明確界定。

2.競業限制和禁止招攬

競業禁止和禁止招攬條款在原則上被認為是可以接受的，只要約定期限有限，且在該期間給予的對價補償足夠。

12 員工代表與工會

1.員工代表

員工代表制度在實踐中被非常廣泛地運用。舉例而言，相關法律規定，雇員必須從其內部選舉一名個人擔任雇員代表。

2.工會 

日本《憲法》第28條保障勞動者享有以下權利：

? 組織并結成統一的團體

? 要求雇主與其進行集體談判

? 采取集體行動

根據日本《憲法》和《工會法》，勞動者可以在任何時間自由成立工會。若兩名勞動者為了改善雇傭條件或提升其經濟地位而決定組建一個團體，該團體即被稱為工會。

13 爭議解決

1.程序與執行

司法法院對所有雇傭案件均享有管轄權。在司法法院進行的程序包括：

? 正式訴訟程序

? 預先禁止令程序

? 勞動審判程序

中央政府在每一個都道府縣都設立了地區就業局。地區就業局負責處理雇傭案件（區別于工會層面的“勞動案件”）。

對于不當勞動行為及其他類型的勞動案件（區別于雇傭案件），當然也可以由司法法院管轄審理。

2.放棄權利與執行

員工不能“提前”同意放棄法定或合同上的權利和授權。只有當員工和公司試圖達成和解時才可行。

14 其他

1.最新發展與趨勢

政府正致力于加強對自由職業者以及外部供應商、供貨商和服務提供者的保護。若交易相對方為自然人，或為僅由一名自然人構成的公司，則自2024年11月1日起施行的《自由職業者保護法》將適用于保護該自然人或該公司。

2.文化與宗教考慮

對于中國公民個人而言，申請并取得適當的在留資格往往相當困難，而且整個流程通常需要數月時間。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

嘉納英樹為安德森·毛利·友常法律事務所權益合伙人，自1995年起領導該所勞動與雇傭業務。嘉納英樹長期深耕勞動與雇傭領域，目前專注于為雇主和公司提供法律建議。

譯者

金東杰，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業領域：勞動法、ESG合規、爭議解決。