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隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國(guó)拓展業(yè)務(wù)時(shí)，跨境勞動(dòng)合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對(duì)這一難題，我們攜手全球50余個(gè)主要司法管轄區(qū)的勞動(dòng)法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機(jī)構(gòu)推薦），共同編撰了超過(guò)100萬(wàn)字的中英文勞動(dòng)用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點(diǎn)。

本文刊載了截至2025年9月的菲律賓勞動(dòng)用工合規(guī)要點(diǎn)。

01 勞動(dòng)法體系概述

1.法律體系

菲律賓的法律體系主要屬于混合法系：以大陸法傳統(tǒng)為主，但亦吸收了普通法的重要元素。

2.資源與機(jī)構(gòu)

主要法律法規(guī)一般載于1987年菲律賓《憲法》《勞動(dòng)法典》以及2011年《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)程序規(guī)則》。此外，勞動(dòng)與就業(yè)部會(huì)發(fā)布實(shí)施細(xì)則、規(guī)章，以及部門命令與指導(dǎo)意見(jiàn)，以推動(dòng)《勞動(dòng)法典》的具體落地與執(zhí)行。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡

菲律賓的就業(yè)年齡為18周歲。在嚴(yán)格的例外情形下，15周歲至未滿18周歲的未成年人，以及未滿15周歲的兒童亦可能被雇傭。

菲律賓私營(yíng)部門的退休年齡，以集體談判協(xié)議或其他適用的雇傭合同所確定的年齡為準(zhǔn)。強(qiáng)制退休年齡為65周歲。

2.外國(guó)企業(yè)用工資質(zhì)

通常情況下，未在菲律賓設(shè)立實(shí)體的外國(guó)主體不得直接雇傭菲律賓雇員工作。

3.雇傭類型

《勞動(dòng)法典》所規(guī)范并承認(rèn)的雇傭關(guān)系僅限于雇主與雇員之間的關(guān)系。

菲律賓判例法承認(rèn)兩類合法承包商：合法勞務(wù)承包商，以及具備獨(dú)特技能與才能的獨(dú)立承包商。

4.外國(guó)工作者 

除另有豁免或排除規(guī)定外，任何雇主擬在菲律賓雇傭外籍人士的，均應(yīng)在其實(shí)際開(kāi)始雇傭前，先行取得外籍雇傭許可。

外籍雇傭許可的有效期為一年，但可依據(jù)勞動(dòng)合同或其他聘用方式所載明的雇傭期限，核發(fā)更短或更長(zhǎng)的期限。無(wú)論如何，外籍雇傭許可的有效期不得超過(guò)三年。

03 招聘與勞動(dòng)合同

1.背景調(diào)查

菲律賓并無(wú)專門法律禁止對(duì)求職者開(kāi)展背景調(diào)查。然而，菲律賓的《數(shù)據(jù)隱私法》一般要求：雇主在收集與處理求職者個(gè)人信息前，必須取得其同意，并應(yīng)確保該等信息僅用于合法目的，且所收集與處理的數(shù)據(jù)不得超出實(shí)現(xiàn)該目的所必需的范圍，亦不得與目的無(wú)關(guān)。

2.合同類型 

雇傭合同類型包括：正式雇傭、固定期限雇傭、項(xiàng)目雇傭、季節(jié)性雇傭、臨時(shí)雇傭與非全日制雇傭。一般而言，菲律賓勞動(dòng)法并不要求雇傭合同必須采用書面形式，因?yàn)榭陬^協(xié)議亦可成立有效的雇傭關(guān)系。

3.試用期 

試用期自雇員開(kāi)始工作之日起不得超過(guò)六個(gè)月，除非該雇傭受一份約定更長(zhǎng)期限的學(xué)徒協(xié)議所約束。試用期屆滿后仍被允許繼續(xù)工作的試用期雇員，應(yīng)被視為正式雇員。

04 工作標(biāo)準(zhǔn)

1.薪酬 

薪酬結(jié)構(gòu)由工資、法定福利與自愿福利構(gòu)成。

2.法定福利與社會(huì)保障 

雇主應(yīng)在每年12月24日或之前向普通雇員支付第十三個(gè)月工資，前提是雇員在該日歷年度內(nèi)至少工作滿一個(gè)月。第十三個(gè)月工資不得低于雇員該年度所獲得基本工資總額的十二分之一。

3.工時(shí)

任何雇員的正常工作時(shí)間不得超過(guò)每日八小時(shí)。“壓縮工作周”是指：正常工作日減少至每周少于六天，但每周總工時(shí)仍保持為48小時(shí)。在該安排下，單個(gè)正常工作日可延長(zhǎng)至超過(guò)八小時(shí)，但不得超過(guò)十二小時(shí)，且無(wú)需相應(yīng)支付加班費(fèi)溢價(jià)。

4.休息與休假

雇主須在雇員連續(xù)工作六個(gè)正常工作日后，安排不少于連續(xù)24小時(shí)的休息時(shí)間。雇員休息日的排班選擇權(quán)原則上屬于雇主，但如雇員基于宗教原因提出偏好，通常應(yīng)予以考慮。

05 職業(yè)健康與特別保護(hù)

1.職業(yè)健康與安全 

除其他情形外，雇主負(fù)有以下職責(zé)與義務(wù)：

? 提供不存在危險(xiǎn)狀況的工作環(huán)境，避免對(duì)雇員造成死亡、疾病或人身傷害的風(fēng)險(xiǎn)，包括在替代工作地點(diǎn)工作的人員；

? 設(shè)立職業(yè)安全與健康委員會(huì)；

? 向勞動(dòng)與就業(yè)部提交職業(yè)安全與健康報(bào)告；

? 在所有工作場(chǎng)所提供免費(fèi)且充分的福利設(shè)施，以確保人道的工作條件。

2.特別保護(hù)

符合條件的殘障雇員應(yīng)享有與符合條件的健全雇員同等的雇傭條款與條件。就女性而言，雇主在任何雇傭條款或條件上基于性別實(shí)施歧視均屬違法。此外，一般情況下禁止雇傭15歲以下兒童。

06 個(gè)人信息與隱私

1.一般規(guī)定 

作為個(gè)人信息控制者或處理者，雇主必須遵守特定框架對(duì)合法處理個(gè)人信息所設(shè)定的條件與標(biāo)準(zhǔn)。

2.跨國(guó)傳輸

跨國(guó)傳輸同樣適用一般隱私原則。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定 

任何雇主僅因女性雇員的性別而在雇傭條款與條件方面對(duì)其實(shí)施歧視，均屬違法。

2.保護(hù)特征

總體而言，《菲律賓勞動(dòng)法典》設(shè)有一項(xiàng)概括性條款，旨在確保不論性別、種族或信仰，均享有平等的就業(yè)與工作機(jī)會(huì)?，F(xiàn)行成文法則主要聚焦于以下特定維度的反歧視：性別（女性）、年齡，以及殘障人士。

08 內(nèi)部政策

1.適用性

雇主可依據(jù)其管理特權(quán)制定內(nèi)部政策與程序，以規(guī)范雇傭關(guān)系的各個(gè)方面。

2.有效性 

只要雇主是在合法行使管理特權(quán)的范圍內(nèi)作出相關(guān)安排，且未受到任何集體談判協(xié)議的另行限制，即無(wú)需取得雇員同意。

3.舉報(bào)

法律并無(wú)專門的單行法規(guī)予以規(guī)定。然而，雇主對(duì)行使《勞動(dòng)法典》項(xiàng)下權(quán)利的雇員實(shí)施報(bào)復(fù)屬于違法。

09 交易

1.雇傭關(guān)系 

在合并中，存續(xù)公司通常承繼被吸收公司之資產(chǎn)、權(quán)益與債務(wù)，包括其勞動(dòng)合同。股權(quán)轉(zhuǎn)讓并不影響勞動(dòng)合同。公司仍為同一法律主體，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)。

此外，在資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓中，除非存在明確約定，否則買方并不當(dāng)然負(fù)有吸收賣方雇員或承接其勞動(dòng)合同的義務(wù)。

2.補(bǔ)償

由于前述兩類交易均不會(huì)當(dāng)然導(dǎo)致被存續(xù)公司吸收之公司的雇員被解雇，因此不存在應(yīng)當(dāng)然支付的補(bǔ)償。因此，并無(wú)當(dāng)然終止雇傭關(guān)系的情形，從而不產(chǎn)生必須支付追溯工資與離職補(bǔ)償金的法定義務(wù)。

10 雇傭關(guān)系終止

1.終止理由

根據(jù)菲律賓法律，雇主僅可在符合《勞動(dòng)法典》規(guī)定的“正當(dāng)事由”或《勞動(dòng)法典》規(guī)定的“法定事由”的情況下，依法解雇雇員。此外，即便雇主依據(jù)其內(nèi)部規(guī)章制度作為解雇依據(jù)，亦必須確保該等內(nèi)部規(guī)定合法有效，并遵循法律要求的解雇程序。

2.終止程序 

為合法解除勞動(dòng)關(guān)系，雇主須向相關(guān)雇員發(fā)出兩份通知。該通知要求在“正當(dāng)事由”案件與“法定事由”案件之間有所差異。

第一份書面通知必須清楚載明解除雇傭關(guān)系的具體事由，并要求雇員在合理期限內(nèi)提交書面解釋，通常為自收到通知之日起五日內(nèi)。

在雇主評(píng)估雇員解釋并認(rèn)定解雇具有正當(dāng)性后，須再發(fā)出第二份書面通知。該通知應(yīng)確認(rèn)：與該項(xiàng)指控有關(guān)的所有情形均已被充分審查，并且存在足夠理由支持解雇決定。

3.終止保護(hù)事由

根據(jù)菲律賓法律，雇員并非享有絕對(duì)的“不得解雇”保護(hù)。然而，菲律賓憲法與相關(guān)法律所確立的雇員“任職保障權(quán)”規(guī)定：任何勞動(dòng)者不得被解雇，除非存在法律規(guī)定的正當(dāng)事由或法定事由，并且已履行正當(dāng)程序。

4.遣散費(fèi)與補(bǔ)償金

因“法定事由”解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，法律要求支付離職補(bǔ)償金。如因引入節(jié)省勞動(dòng)力設(shè)備或崗位冗余而解雇，受影響雇員有權(quán)獲得不低于以下兩者中較高者的離職補(bǔ)償金：其一個(gè)月工資，或按每滿一年工齡支付一個(gè)月工資。若為防止虧損而裁員，或因非嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)虧損或財(cái)務(wù)逆境原因而停業(yè)或終止經(jīng)營(yíng)，離職補(bǔ)償金應(yīng)為：一個(gè)月工資，或按每滿一年工齡支付不少于半個(gè)月工資，以兩者中較高者為準(zhǔn)。其中，工齡不足一年的部分，如達(dá)到至少六個(gè)月，則按一年計(jì)。

5.不當(dāng)解除 

被不當(dāng)解雇的雇員，有權(quán)在不喪失其工齡權(quán)利及其他特權(quán)的情況下獲得復(fù)職，并有權(quán)獲得其全額追溯工資（包括津貼）及其他福利，或其等值金錢補(bǔ)償。上述款項(xiàng)自雇員薪酬被停止支付之日起計(jì)算，直至其實(shí)際復(fù)職之日止。

6.大規(guī)模裁員

雇主可以在存在《勞動(dòng)法典》所規(guī)定的“法定事由”的情況下實(shí)施大規(guī)模解雇或裁員。

即使企業(yè)并未遭受經(jīng)營(yíng)虧損，雇主亦可合法停業(yè)或終止經(jīng)營(yíng)。只要存在任何真實(shí)且善意的理由，企業(yè)所有人即可在任何時(shí)間依法關(guān)閉業(yè)務(wù)。

11 保密、競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬

1.保密 

盡管菲律賓法律并未強(qiáng)制要求，但雇主要求雇員簽署保密協(xié)議在實(shí)踐中十分普遍。

2.競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬 

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議與禁止招攬協(xié)議并未被菲律賓法律明確禁止，但其可執(zhí)行性取決于是否符合特定標(biāo)準(zhǔn)。只要在三個(gè)方面具有合理限制——期限、地域以及所限制的行業(yè)或業(yè)務(wù)范圍——競(jìng)業(yè)限制條款或禁止招攬條款即使構(gòu)成對(duì)交易自由的限制，也不當(dāng)然無(wú)效。

12 員工代表與工會(huì)

1.員工代表

菲律賓《憲法》明確要求國(guó)家保障全體勞動(dòng)者的自我組織權(quán)。

除管理人員外，所有雇員，無(wú)論其雇主是否以營(yíng)利為目的，均享有自我組織權(quán)，并有權(quán)為與各自雇主進(jìn)行集體談判而組織、加入或協(xié)助勞動(dòng)者組織。

2.工會(huì)

工會(huì)聯(lián)合會(huì)或全國(guó)性工會(huì)是由私營(yíng)企業(yè)中的多個(gè)工會(huì)組成的團(tuán)體，其被授權(quán)設(shè)立地方分會(huì)，旨在代表其成員工會(huì)開(kāi)展集體談判，或就雇員的雇傭條款與勞動(dòng)條件和雇主進(jìn)行交涉。

只有依法成立并被承認(rèn)或經(jīng)認(rèn)證選舉確認(rèn)為某一集體談判單位內(nèi)全體雇員之唯一且排他性的談判代表或代理的合法工會(huì)，才可以開(kāi)展集體談判。

13 爭(zhēng)議解決

1.程序與執(zhí)行

菲律賓的勞動(dòng)爭(zhēng)議可以提交勞動(dòng)仲裁員處理，或提交自愿仲裁員處理。若雙方達(dá)成協(xié)議，由自愿仲裁員或自愿仲裁員小組管轄，則其亦可受理并裁決其他勞動(dòng)爭(zhēng)議，包括不公平勞動(dòng)行為以及集體談判僵局。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行 

雇員可以向雇主及其其他雇員簽署解除、棄權(quán)與權(quán)利放棄聲明。盡管菲律賓判例法通常對(duì)這類文件持謹(jǐn)慎乃至不鼓勵(lì)態(tài)度，但只要雇員系在自由、自愿的情況下簽署，該文件一般仍可被認(rèn)定為有效。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢(shì)

菲律賓勞動(dòng)法當(dāng)前趨勢(shì)包括：

? 勞動(dòng)與就業(yè)部更強(qiáng)化的檢查與合規(guī)執(zhí)法；

? 海外就業(yè)管理機(jī)構(gòu)職能已全面移轉(zhuǎn)至移民勞工部，并擴(kuò)大其海外執(zhí)法與監(jiān)管覆蓋；

? 《安全空間法》進(jìn)一步細(xì)化與擴(kuò)展反騷擾規(guī)則，將基于性別的性騷擾納入公共場(chǎng)所、教育或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、工作場(chǎng)所及網(wǎng)絡(luò)空間，并明確騷擾可發(fā)生于同級(jí)之間，甚至可由下級(jí)對(duì)上級(jí)實(shí)施。

2.文化與宗教考慮 

作為一個(gè)以天主教為主的國(guó)家，宗教節(jié)假日的集中出現(xiàn)往往會(huì)觸發(fā)《勞動(dòng)法典》項(xiàng)下的法定節(jié)假日工資與特別日工資規(guī)則，從而對(duì)用工成本與排班安排產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響。因此，建議在制定項(xiàng)目計(jì)劃與交付節(jié)點(diǎn)時(shí)，提前圍繞重要的天主教與穆斯林節(jié)日進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見(jiàn)。

作者簡(jiǎn)介

埃爾馬爾·加拉西奧現(xiàn)任Cruz Marcelo & Tenefrancia律師事務(wù)所替代性爭(zhēng)議解決與勞動(dòng)雇傭業(yè)務(wù)組負(fù)責(zé)人。他在國(guó)內(nèi)與國(guó)際爭(zhēng)議解決領(lǐng)域深耕二十五年，業(yè)務(wù)涵蓋主流訴訟與替代性爭(zhēng)議解決全領(lǐng)域，已獲得菲律賓勞動(dòng)與就業(yè)部下屬國(guó)家調(diào)解與談判委員會(huì)認(rèn)證，并擔(dān)任陸上與海上勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解仲裁員。

羅赫利奧·托雷斯是Cruz Marcelo & Tenefrancia律師事務(wù)所管理委員會(huì)成員，并擔(dān)任人力資源部副主管合伙人。他在菲律賓執(zhí)業(yè)近20年，擁有豐富的爭(zhēng)議預(yù)防與解決經(jīng)驗(yàn)，涵蓋訴訟代理業(yè)務(wù)、勞動(dòng)與雇傭、銀行、能源與礦業(yè)訴訟、公司治理與監(jiān)管以及破產(chǎn)重整與企業(yè)重組。

杰羅姆·坎拉斯是Cruz Marcelo & Tenefrancia律師事務(wù)所訴訟與爭(zhēng)議解決部合伙人。他的執(zhí)業(yè)領(lǐng)域主要聚焦于勞動(dòng)法、電信法與信息通信技術(shù)法，以及數(shù)據(jù)隱私法。其核心專長(zhǎng)在于勞動(dòng)法，主要為客戶提供勞動(dòng)法合規(guī)與雇傭事務(wù)的法律咨詢。同時(shí)，其訴訟業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富，涵蓋在國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)、上訴法院以及最高法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

譯者

金東杰，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動(dòng)法、ESG合規(guī)、爭(zhēng)議解決